Plan de formation

Le plan de formation est le document qui recense l’ensemble des prestations de formation professionnelle continue que l’employeur met en œuvre à destination de ses salariés.

 

Quels employeurs sont concernés ?

Tout employeur a une obligation générale d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur emploi.

Il doit ensuite veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

 

Quels salariés peuvent bénéficier de formation ?

Tout salarié ayant un contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein comme à temps partiel, peut être visé par une action de formation professionnelle continue.

Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail.

Il ne peut pas s’y opposer (sauf cas particuliers) : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement.

Il peut toutefois s’y opposer dans les cas suivants :

  • réalisation d’un bilan de compétences : l’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences. Le refus de ce dernier ne peut constituer, selon le code du travail, « ni une faute, ni un motif de licenciement » ;
  • conditions de départ en formation susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ou révélatrice d’une volonté manifeste d’entraver l’exécution du mandat d’un représentant du personnel. Par essence litigieuses, les conséquences de refus du salarié seront tranchées au cas par cas, éventuellement, par le tribunal du travail ;
  • formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail. Le refus du salarié ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement ;
  • validation des acquis de l’expérience (VAE) devant un jury en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel. L’employeur ne peut imposer une telle validation : elle suppose le consentement du salarié et son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Le salarié peut également prendre l’initiative de demander à suivre une formation qui sera inscrite au plan de formation de l’entreprise. La loi n’impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise.

L’employeur est libre de refuser ou d’accepter. Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail et ne peut être requalifié en congé individuel de formation (CIF). Ces questions peuvent bien sûr également être abordées entre l’employeur (ou son représentant) et le salarié, à l’occasion de l’entretien professionnel.

 

Quel est le statut du salarié en formation dans le cadre du plan de formation

Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle.

Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.

Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise.

Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.

La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de formation a lieu durant le temps de travail, sauf disposition conventionnelle différente (prévue dans l’accord de branche ou dans un accord d’entreprise).

 

Que se passe-t-il à l’issue de la formation

Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance.

Le salarié est libre de démissionner à l’issue d’une formation. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. Ce type de clause est licite à certaines conditions, notamment si l’engagement exigé du salarié n’est pas excessif (durée du service demandé trop longue, sommes à rembourser exorbitantes…) et n’entrave pas sa liberté de démissionner.

 

Que trouve-t-on dans le plan de formation

Le plan peut être annuel ou pluriannuel et regroupe :

  • Les actions de formation professionnelle;
  • Les actions de lutte contre l’illettrisme

qu’elles soient réalisées par des formateurs internes appartenant à l’entreprise ou par des prestataires de formation externes.

Ces actions peuvent avoir pour objectif de permettre au salarié :

  1. d’obtenir un diplôme professionnel reconnu,
  2. d’acquérir une (ou des) compétences professionnelles en vue de l'adaptation ou du maintien dans l'emploi,
  3. de viser une promotion professionnelle
  4. de se reconvertir dans un autre emploi ou métier.

Peuvent également être financés au titre du plan de formation :

  • Les bilans de compétences
  • Les actions d’accompagnement de démarche VAE.

 

Le rôle des représentants du personnel

L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Si l’employeur reste décisionnaire sur les actions et les personnes qu’il inscrit au plan de formation, il doit donc consulter les représentants du personnel, dans les entreprises de 10 salariés au moins, selon le cas, élus du comité d’entreprise (et notamment la commission formation dans les entreprises de 200 salariés et plus) ou délégués du personnel.

Rappel :

La mise en place d’un comité d’entreprise, ou de délégués du personnel, a pour objet d’assurer l’expression collective des salariés, de permettre la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Les représentants du personnel peuvent également à leur initiative proposer à l’employeur toute action de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés ainsi que leurs conditions de vie dans l’entreprise.

Le comité d’entreprise est donc consulté naturellement sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et donne son avis sur le plan de formation de l’entreprise.

Il est également consulté sur les conditions de la formation reçue dans l’entreprise par les apprentis ainsi que sur leurs conditions d’accueil.

Cette consultation est obligatoire au minimum deux fois par an sur :

  • le bilan du plan de formation de l’année précédente,
  • le projet de plan de formation de l’année suivante,
  • les demandes de congés pour formation reportés,
  • les conditions de mise en œuvre des contrats d’apprentissage et des contrats associant emploi et formation.

S’agissant un plan de formation, l’employeur doit a minima communiquer aux salariés les informations suivantes :

  • la nature des prestations de formation proposées par l’employeur (actions de formation, accompagnement VAE et bilans de compétence),
  • les conditions de leur organisation,
  • les effectifs concernés par catégorie professionnelle et par sexe,
  • les conditions financières de leur exécution.

Il lui est communiqué :

  • la déclaration fiscale annuelle relative à l’obligation de financement de la formation professionnelle continue (pour les entreprises de 10 salariés et plus),
  • un bilan des congés pour formation accordés,
  • un bilan des contrats d’apprentissage et des contrats associant emploi et formation.

Les représentants du personnel sont également informés et consultés préalablement à tout projet important d’introduction de nouvelles technologies, lorsque celles‐ci sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.